每家企業對中高端人才都有硬性的選拔錄用標準，這是正常且合理的。比如性別、學歷、年齡、工作經驗等等。
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但實際上，有些硬性條件不是很符合的人選，其實也是很優秀的，也很適合企業，并且往往有著較強的競爭力和性價比。
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舉一個我們公司在七月份操作的案例。
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客戶是上海某家AI醫療企業，想要招募一名高級注冊經理。我們推薦了直接競爭對手公司的郭先生，10年專業領域經驗，年薪60萬。
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推薦過去后，沒想到客戶的HR果斷pass了該名候選人，給到原因是：學歷大專，不符合公司硬性條件。
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按原則辦事，這是可以理解的，所以我們的顧問經過進一步的訪尋后，又推薦了3、4個人選。不過，雖然這些人選的硬性條件是符合的，但都因為專業度問題未能被企業錄用。
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于是，顧問建議HR把之前被拒絕的郭先生推薦給業務部門，在顧問的再三「請求」下，HR勉強將人選推薦給了業務部門。
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原本是死馬當活馬醫，但讓顧問意想不到的是，業務部門在看完郭先生的工作經歷后，立馬安排了面試，一周兩輪面試結束，最后發出offer。
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這個單子在給我們帶來驚喜的同時，也讓我們有了更多的思考。企業需要的是能勝任崗位的人，而不是符合硬性條件的人。
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換句話說，在幫助企業招募人才時，我們不應該被所謂的硬性條件束縛了手腳，如果人選的工作能力非常適合目標崗位，也是可以推薦的。
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與此同時，我認為企業的HR們也應該有這樣的意識，堅持原則當然是應該且有必要的，但也不必對于硬性條件過于較真。
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這種較真，很多時候并不是堅持原則，而是死板，不懂變通。
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這樣勢必會錯過一些優秀的人才，同時也延長了企業的招聘周期，以及浪費了顧問的精力。
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