1、大多數人辭職的不是他們的工作，而是他們的老板
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人們追求的不僅僅是高薪和高津貼，還有具有模式、情商和商業頭腦的優秀領導者。
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輕視員工的管理者、缺乏信任的管理者、能力不足的管理者和缺乏安全感的管理者是最有可能失去優秀人才的四類領導者。
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作為領導者，你不一定是離職員工的直接管理者，但你為其他管理者樹立了榜樣。在今天的工作場所，積極和以人為本的領導力是一種商業需求。
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2、缺乏愿景，不懂得給員工畫大餅
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事實上，大多數員工離職是因為他們覺得自己在公司沒有發展機會。這可能部分是由于對公司的發展前景缺乏遠見，以及員工將如何繼續為公司做出貢獻。
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領導者的目標是讓人們想象組織及其個人與公司的未來，但經濟環境的變化非常令人不安。因此，領導者應該始終為員工提供堅定而可預測的愿景，為每個人畫大蛋糕，讓每個人都有希望。
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3.缺乏對關注老員工的關注
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新招聘員工的工資很高。新老員工之間存在嚴重的機會不平等和同一工作的不同薪酬，甚至他們的薪酬與收入成反比。一方面，高薪的新員工被逐一招聘。另一方面，老員工的收入水平一直很低。
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造成這些問題的主要原因在于，缺乏公開、透明、公平、合理的選人用人機制和薪酬福利機制，老員工中的人才既沒有自我介紹的機會，也沒有脫穎而出的可能。低成本使用老員工已成為一種習慣，許多企業不愿放棄現有的人口紅利。
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4、新老員工之間的沖突
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由于新老員工的經驗或工作背景不同而導致的文化價值觀差異。
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新員工往往年齡較低，在工作和職業規劃方面有更理想的選擇，興趣也不長。公司的選擇更加感性，對公司有很高的期望，敢于冒險。考慮容易直觀；
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相反，老員工一般是指在公司工作了五年甚至十年以上，對公司文化和價值觀有了更好的理解和認可，能夠容忍企業的缺陷，忠誠度高，思考問題更深入，能夠將工作興趣轉化為工作興趣，工作穩定性更長的員工。
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這種客觀性的差異也會導致新老員工在做事方式上發生沖突，但這不是利益沖突。
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