1、崗位需求不清晰
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目前，很多企業對崗位定義還停留在比較宏觀的層面，甚至缺乏對崗位活動和程序的分析，也沒有對崗位性質進行具體細致的深入分析，也沒有對崗位的詳細分析。 工作鏈接。 因此，在招聘時很難準確地選擇最適合工作的人員。 業務經理傾向于只根據教育背景、知識和年齡等高要求來選擇申請人。 他們對一些真實職位的需求考慮太少，從而縮小了選擇范圍，可能會放很多真正適合該職位的人。 人們被排除在外。 目前尚不清楚這項工作需要什么樣的人員。 這種落后的招聘制度，往往招到公司或崗位不需要的人，浪費了公司的人力、物力、財力。
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2、與企業文化不匹配
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一般來說，招聘員工的原因大多是基于對此類人才的迫切需求。 如果只通過職位與個人的匹配程度來選擇，難免會忽略企業文化中一些具有極大內涵的真實需求。 企業文化是關聯公司員工長期形成的共同價值觀、行為理念和氛圍，都是公司自主倡導的。 一個人的思維方式和價值觀是一個人的屬性中最穩定的，也是最難概念化的。 這些難以改變的東西可能與公司目前的要求相悖。 如果能將它們整合到一起，對公司文化起到很好的補充作用，是一個很好的提升和提升。 如果新員工的想法不能與企業文化相結合，在以后的工作中就會出現執行力不足的問題，甚至會出現一些沖突。 情況嚴重的，員工只能離開公司。 有時，也會使公司受到很大的影響。 但是，如今的企業對員工招聘與企業文化的匹配不夠重視，幾乎沒有考慮個人特點與企業文化的匹配程度，造成了一定的文化沖突隱患。
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3、忽視個人潛力
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在接受傳統員工的選拔過程中，由于公司只強調當前職位與人的匹配度，而忽略了隨著公司的發展會發生的變化，該職位的具體工作要求將 也會發生。 種類。 招聘人員時，無需考察申請人的發展潛力，尤其是學習能力。 公司逐步發展后，如果員工學習能力不足，無法快速提升，無法適應新崗位的需求。 最終，他們只能面臨辭職也帶來公司人力資源管理問題。 這不利于員工的職業發展，也會給公司帶來大量的重置成本和部分業務的閑置。
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