一個企業在行業知名度很高，辦公地點在CBD,工作環境很炫，工資給不低，包吃中餐，可能是人員進進出出一把，留沒幾個。訪談離職人員反映：公司領導不信任員，新入職人員看一個員工手冊都要關在一個小屋里，不許拍照，看完簽名出來。
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公司延遲發工資，從來發通知，不做解析，太不尊重啊。
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公司沒有管理系和邏輯，全盤人治，很亂。
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無效會議太多了，本來半小時，開3個小時，耗不起生命。
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責權利清，只用信任二個老臣，哪有新來份。
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HR說這公司不懂人性，只愿意關注頭部人才，基層自生自滅。
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另外一個企業，四線城市，中小規模制造業，實際要招是一個HRD能耐人,解決企業績效、招聘、組織發展及公司變革，推動組織迭代發展，需要是有策略和落地經驗HRD能力人選，這個公司不愿意給更高薪酬，招聘篩選人時還非掉強掉年輕的和有互聯網思維的，掩蓋他們不想出高薪請專業人，說高薪打破內部員工工資平衡，又說高薪會有更高的要求，對人才市場價格不接受，寧愿HR在近五年中用執行層面人才，給得薪酬是經理級的，當然輸出結果不滿意了，只好不斷換人，頻繁HRM過江鯽魚，在一次次代價中，這個民營企也不愿做改變。用人重要，還填坑重要？
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在當今中國并不缺乏優秀的人才，缺乏的是優秀人才成長的土壤與舞臺，缺少的是優質的人力資源生態環境，缺少的是良好的人力資源經營和模式。引鳳需要先筑巢，企業是否能夠吸引/留住和有效使用人才，并不決定于企業是否出手大方，而在于能否構建人才脫穎而出的機制，在于是否具有人才發揮其作用的舞臺。正確的選擇是，企業從外部勞動力市場上，引進的是人，然后依靠自己的機制與制度，使他們成材。
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