我做管理咨詢的時候，有位關系不錯的客戶。
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他不到35歲，已經坐到了一家集團公司副總裁的位置。在他們那個高層領導皆是“老頭子”的行業，他是個不容小覷的少壯派。
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我當時認為，似他如今這般光景，應該是出身不錯有資源加持，或是學歷背景極佳吧。可奇怪的是，等我做完項目訪談才發現，他家世普通，畢業于一所高職院校。能有今天的成就，皆源自他十年如一日的真心誠意，無二心。
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他職業生涯早期是在一家國企工作，老板創業之初與他相談投契，于是他砸掉了鐵飯碗，成為這間公司的初創員工，這一干就是十年。
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后來，隨著他在業內影響力的提高，不斷有同行挖他，許以更高的職位和薪水，但他不為所動。
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我問他為什么，他用雷軍說過的一句話回應我：“如果你不是出身富貴人家，此生你在職場成就一番事業的唯一機會是選擇忠誠和勤奮。”
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看到這里，你也許會說：“得了，又來騙我死忠。”
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不，不是的。
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隨著閱歷的增多，我也在思考一個問題：“在職場上忠誠是不是很傻？”
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我服務過的一個客戶，暫且稱他為周老板吧，我親眼見他將那些追隨他多年的老員工玩弄于股掌之中，不聽擺弄便一腳踢開。
別說老員工，就是對待職業經理人，周老板亦是滿心的算計。有位副總經理老常，崗位工資不高，周老板一直用“獎金+分紅”吊著他。
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獎金嘛，年底只給一小部分，剩下的大部分，周老板說算是入股，以后分紅就更多了。
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連著兩年沒見到分紅，老常就問周老板。
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周老板說，公司不盈利，還虧損，哪有分紅？老常說，那把我的獎金兌現了吧！周老板說，獎金入了股，哪有獎金？一副臭無賴的面皮。
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公司一直盈利，老常自然是知道的。一想到自己忠心耿耿卻落得如此下場，一怒之下，老常辭職單干了。
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我想起之前李國慶先生發的視頻，他說：“忠誠在職場真的很傻。絕對的忠誠會使人在職場被碾壓得粉碎，離職別告訴上司要去哪，學會自我保護很重要”
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在現代商業社會，我們還該不該強調“忠誠”二字？
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我認為，忠誠是十分必要的，但我們不是要忠誠于某一個人，而是要忠誠于契約。
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在《圣經》中，多次提到了上帝與猶太初民之間訂立的契約。比如，上帝與挪亞立約時說：“我把虹放在云彩中，這就可作我與地立約的記號了。我使云彩蓋地的時候，必有虹現在云彩中，我便記念我與你們和各樣有血肉的活物所立的約，水就再不泛濫，毀壞一切有血肉的物了。”
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契約將人們的責權利進行了明確的劃分，當信守契約的精神在社會中成為一種約定俗成的主流時，契約的價值才真正得到實現。
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在當下社會，“從一而終”的員工關系時代已經終結，空談“忠誠”沒有任何意義。忠誠是建立在信任基礎上的，而比人情信任更重要的是契約信任。
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當我們在說一個人忠誠可靠時，其實是在說這個人信守契約。這與互聯網時代倡導的平等、開放、共享、協作、守信不謀而合。
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另外，還需要注意一點就是心理契約。
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美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）認為：“心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而提供的一種配合。”
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有點拗口，翻譯成大白話就是：老板與員工對彼此的期望。
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“心理契約”是存在于員工與企業之間的隱性契約，所以不像合同那樣容易達成共識。
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比如，你進入一間公司，希望個人能力有更多提高。但老板請你來的目的是為了達成組織的目標，初衷絕不是你個人能力的提升。如果在此期間，你確實提升了、成長了，那也只是捎帶的事兒。
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因此，你有可能會被調整到一個對個人能力沒啥提升的部門，或者經常做些重復性工作。這些，都只是為了達成組織的目標。
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所以，我們需要讓心理契約顯性化，多與老板溝通，了解他對你的期望，也要表達自己對組織的期望，使組織目標與個人需求之間能夠相互匹配。
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假如有一天，你有夢想尚未實現，組織有需求，你滿足不了，當你們都無力繼續履行心理契約時，不如好聚好散。
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德國社會學家齊美爾說，“信任是社會中最重要的綜合力量之一”。
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商業社會的流暢運轉依賴于信任，而契約，才是信任的參照。
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