資深獵頭提醒一定要做好這三點,否則即使10萬獵頭費招人,不到半年被強制開除,費用
我一朋友，他們公司花了大半年時間，找了多個獵頭，招聘到了一位他們甚是滿意的高端人才。
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獵頭費用10萬塊，雖然領導的心在流血，但看到面前的人才，仿佛已經看到他帶來的無限收益了。
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這是他大概半年前跟我們說的。結果這才半年，他說，他們領導決定開除那個花大代價招來的“人才”了。
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領導說自己的決策失誤，眼睛全盯著他曾經輝煌的成績，卻忘了他與公司在某些方面的“不同看法”。就像自己買了把單位為“厘米”的尺子，可要丈量的卻是“毫米級”的長度一樣。
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領導意識到，這種錯誤，其實也很容易避免，關鍵是自己當初太執著，沒有做更深入的人才考察。
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人才考察，是我們在人才選拔里，用得最多，也確實逃不掉的一個環節。
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隨著識人用人、選拔流程更嚴格與科學。像我們校招，整個人才測評環節下來，如果只是心理測評沒有通過，其他方面表現得再優秀，也一樣會被pass掉。
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人才測評，就是通過各種手段，側面反映出求職者某些內在的信息。而這些信息，一般的面試溝通，往往很難發現。
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招聘一般員工，存在漏網之魚，放了進來，關系還不大，畢竟成本不高，也能快速再重新找到。可對于高管和核心崗位，卻有些致命。一個人的獵頭費可能都幾萬，甚至十幾萬，甄選不嚴格這個理由，還是盡量不要使用的好。
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可是，對于測評究竟怎么用，業界也沒有一個定性的說法。更多時候，大家還是“憑感覺”，感覺對了，人就對了。
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這倒不是說面試完全憑感覺，而是測評的選擇上，存在“憑感覺”的可能。
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舉個簡單的例子。無領導小組討論，從理論上來說，適合用來選拔高級別人員。可實際上真的適用嗎？
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不適用。
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不適用的原因，不在于它的考察因素，而在于它沒有考慮到高級別候選人的心態。
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實際上，它所考察的溝通能力、協調能力、組織能力，甚至是管理能力，都是非常顯著的（使用正確的情況下），可是，那些本就很牛批的人，怎么可能心甘情愿在公司的安排下，和一群同樣優秀的人探討一個話題？
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對他們來說，內心多半心高氣傲，存在瞧不起對方的可能。另外，也不想耽誤這么長時間，就為了一個面試。
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所以，我們在選擇測評工具的時候，不僅要看測評本身，還要知道，你面對的，是怎樣一個或一群人。
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測評有五大功能，自然就有五大測評類型：鑒定、預測、診斷、導向、激勵。
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上述這五種功能，對面試選拔來說，鑒定功能為主。但為了更好的安排員工，診斷和預測，也是需要的。只是它們可以不在現階段出現。畢竟篩選成本和時間就擺在這。
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那么，在做選拔測評時，至少要遵循以下五個原則，不然，測評結果很可能就不是我們想要的。
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當然了，在運用的時候只需注意即可，沒必要生搬硬套。測評本身就變數太多，再加上不同人不同情況，測評就愈發復雜了。
但不是說測評不管用，而是自己沒有把它用好。
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那么測評究竟要怎么用呢？下面這幾步，還是很關鍵的。
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①、工作分析
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工作分析真的不可少，不了解工作的側重點，就沒辦法做到重點考察。
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所以，如果企業連工作分析都沒做好，就不要去太在乎測評的使用了。這個時候就簡單點，買一套測評系統，考察一些綜合能力各因素，差不多就行了。
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毫無疑問，這就是降低了選拔難度與標準，因為公司本身不完善，就沒必要搞那么復雜。復雜了，反而起反效果。
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②、考察候選人的工具大可根據需要綜合運用。比如，我們在做校招的時候，就會用到筆試、面試、心理測評和無領導小組討論。
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像我上面說到的，無領導小組討論，對高級人員可能不適用，但對學生適用。因為他們不會有太強的個人意識。為了面試通過，都會乖乖聽話。
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③、考察價值取向
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不論任何的測評手段，價值取向的考察是絕對不能丟掉的。
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一個績效高的人，可能并不是一個價值取向符合的人，那么，就算再不舍，這種人也不能要。
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公司都有一個高績效員工情節，但一個價值觀不合的高績效，帶來的破壞比無績效還要大。因為其他人會覺得，只要績效高，自己就可以為所欲為。長此以往，企業的凝聚力就沒了。
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企業要的是高績效，但卻是在價值觀一致前提下的高績效。你養了一群貓，有一天覺得老虎也是貓，也想養，你真的敢嗎？
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