在企業里有這樣一句話來形容績效考核的難度之大“績效一搞，員人就吵，績效一推，問題一堆，績效一通，干部就懵”，所以很多HR面對推行績效的種種阻力，會遇到很多善于績效問題的投訴與意見，如果這些投訴不能衣時的得到化解處理，將會給HR的工作帶來很大的麻煩，如何化解這些常見的績效危機呢？
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【1】消氣冷卻法——員工對于績效的投訴，要么是標準過于嚴格，無法完成目標，要么是打破了原來工作隨意性的狀態，不管出于何種目的，員工投訴的一個基本訴求就是發泄怨氣，HR如果一副冷面拒絕的態度，更會激起員工的不滿。即使知道他們懷有別的目的，也要客客氣氣，笑臉相迎，聽他們傾訴，把他們的攻勢順勢化解，也就是先冷卻下來他們急躁的情緒，然后讓他們回云等待最后處理的方法。
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【2】直線經理與員工共同參與法——績效考核是全員工程，而且整個系統是以直線經理為主角展開的，績效考核是一個系列鏈條，每個環節都可能進行投訴，包括制度本身、考核流程、項目權重、考核方式等等。在這種情況下，HR可以讓投訴員工參與相關部門的討論，如果大家一致認為存在問題，就及時解決問題，如果是認識和理解問題，通過培訓宣講來化解。這樣做的好處，讓員工意識服從集體意識，如果大家認為正確，他再固執，就是和人民為敵。
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【3】和事裁判法——對于初期的投訴由該員工部門主管負責處理，如果實在處理不成，HR可以作為第三方參與，以裁判的角色在兩者之間協調解決，各位HR朋友切記，績效考核管理的主體是各位直線經理，如果你把績效考核的主角當成自己，你是搞不好這項工作的，因為你不懂業務，所以，必須讓直線經理去主導績效考核，我們只是技術與專業的支持者，給他們提供專業上的保障。
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【4】確認完善法——就是對投訴的問題，從制度的源頭去確認梳理，檢查一下在考核流程中，有沒有員工自評的機會？主管對員工考核信息的提取渠道是否合理？考核結果是否進行了管理層評議或審批？如果程序存在問題，需要要求按正確程序重新考核。在哪個環節出問題，對應的負責人需要承擔管理責任，等等，把這些基本的制約保障重新理一遍，讓績效系統更加完善。
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【5】公平追溯法——績效考核是建立在個人成長與企業發展基礎上的一項系統工程，這項工程的最基本出發點應該是以公平為基礎的，所以，對于員工投訴的公平問題，我們要認真對待，舉一反三，員工的思維比較簡單，他們對公平的訴求遠遠大于其它的，你給他們的工資或許會低一點，但如果讓他們覺得不公平，就會激起他們的不滿，所以，一定要進行公平的追溯，還員工一個公平。
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【6】嚴肅重罰法——對于一些明明沒有什么問題，經過追溯，也不存在不公平的現象，個別員工還在那里吵吵鬧鬧，這個時候我們必須拿出制度的嚴肅性來，按照制度的頂格標準進行處罰，而且要公開的，高調的，大張旗鼓的進行處罰，殺殺這種歪風邪氣，讓績效管理進入到正常的軌道上來，不因個別人的搗亂而停滯或者出現問題，讓績效考核在風清氣正的環境下運行。
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