有一種招聘形式叫做高級人才尋聘，通俗的說叫獵頭。作為一個企業經營者，您是否會考慮使用這種相對昂貴的招聘方式來滿足企業的用人需要呢？如果您的答案是肯定的話，那么您的企業在人力資源管理方面一定遇到了以下幾個問題：
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1、您的企業在快速發展過程中遭遇了人才瓶頸，一些高級崗位或有特殊要求的崗位需要通過空降人才來填補自身的不足或空缺；
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2、您的人力資源部門在通過傳統的招聘形式（比如：媒體廣告、現場招聘會、網絡招聘等）招聘后無法找到企業認可的人選；
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3、您的人力資源部門對此類人才的市場狀況把握的不是十分準確，比如崗位的描述和薪酬設計有不合理的成分。
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這個時候，選擇一個專業的獵頭公司可能是解決這類問題的一個便捷的途徑。那么，讓我們來了解一下獵頭公司究竟是個什么樣的機構？
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其實獵頭公司擔負著雙重身份，第一：相當于企業的編外的招聘部門，一個專業的獵頭公司在接受企業委托之前都會充分的考察企業的文化、發展、戰略、美譽度以及分析有關于候選崗位的一切關聯信息，以確定是否能夠完成企業的招聘委托。因為任何不利于人才引進的因素都可能直接導致委托任務的不成功。試圖說服企業脫離主觀意識進而遵循市場規律是整個招聘活動成敗的關鍵。所以，專業的獵頭公司只會承接那些有把握完成的委托。
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第二：做好人才的經紀人。獵頭公司不光要服務于企業，同時也要服務于人才，他們有責任也有義務為候選人提供更好的工作平臺和待遇空間。在企業與人才之間，他們要做的核心工作只有兩個字：匹配，即企業現階段的工作環境與候選人狀態高度的和諧統一。所有脫離這個主題的獵頭活動都是不切實際和沒有意義的。
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第三：在明確了企業訴求之后，獵頭公司的下一步舉動是確定候選人的分布，任何公司都有他們的競爭對手，這些對手里面蘊藏著獵頭公司眼中的寶藏——人才。其實接下來的工作往往是很多人認為最神秘的環節，而對于獵頭公司而言這只是枯燥工作的開始，不停的電話拜訪，約眾多候選人面對面的溝通了解，在此過程中通過對話和調研來評估候選人的實力水準，對于符合用人單位要求的人選，及時分析他們的跳槽動機并激發和引導出來。最終確定2-3名符合企業崗位要求的人選。這樣一系列工作流程完成的質量優劣程度是考察一個獵頭公司實力的關鍵指標。
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第四：物色到了合適對象，獵頭公司還沒有到松口氣的時候，在遵循兩邊不包裝的原則下，把候選人和企業的真實狀況相互通報后，獵頭公司進入到一種協調人的角色當中，他們努力的在雙方之間游走，把雙方之間的分歧逐漸化解到最小。這三者之間，獵頭公司是最沒有決定權的一方，既不能代表企業決定聘用候選人，也不能代表候選人一定能到崗，只有繼續協調和放棄這兩種選擇。此時，良好的服務意識是獵頭公司能左右局勢的唯一法寶。
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處理以上這些問題的人，他的職業就是獵頭顧問，也是我們在下一篇文章將要探討的內容。
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