人才是每個企業的必需品，但是人才也分三六九等，創新型、顛覆型人才是企業最需要的，可是很多HR卻很難找到。真的是這些人才這么的稀缺嗎？其實不然，北京獵頭公司發現，只要通過巧妙的面試提問，這些顛覆型的人才很容易就會被你挖掘出來。
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第一步，提問開放式問題。那些具有顛覆型創意的人才在回答這類問題的時候，一般都可以給出多個假設，而且更為讓人驚訝的是這些假設中很多甚至是相互沖撞甚至看似互不相容。北京獵頭公司提到，這類問題一般我們可以這么問：如果你有500萬美元的風險投資，你會考慮用于什么項目？為什么？或者這樣問：分享你思路最不受限制、束縛的一次問題解決過程。
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第二步，格格不入的深刻質疑。這類人才的很多想法往往都看似與大家格格不入，但是最后往往自己是掌握真理的少數。北京獵頭對于這樣的問題，一般這樣提問：請講述一次類似經歷：你的想法與大多數人都不一樣，結果證明你的想法是正確的。你還可以這樣提問：當你聽到上級說某類管理行為“存在即是合理的”，你覺得自己應該從哪些方面收集信息來幫助自己理解這句話的含義。
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第三步，提問實踐突破性想法的經歷的問題。那些能落地的創新想法，都是在實踐中不斷檢驗而最終產生的。創新人才在成長過程中都會有在沒有任何外力推動的情況下，“著魔”似的想要去實現自己的一個“點子”的過程，無論成功與失敗。對此，北京獵頭公司告訴我們可以嘗試問類似的問題：如果你有5分鐘和馬云共處的機會，你會提什么問題，讓他重新思考阿里巴巴未來的發展？或者問：分享一次你的行動結果顛覆了他人既定思路的經歷。
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第四步，遭受他人強烈質疑及創新失敗的問題。優秀的創新者為什么能夠把想法落地？源自于他會在想法在遭受質疑時能夠找到更好的途徑去堅持，面對失敗的時候還能堅持去改進。北京獵頭公司一般這樣問：請分享一次創新失敗的經驗。談談你當時的內心體驗？還可以這樣問：（模擬完成一個方案后）面試官質疑“你這是個失敗的作品！你怎么看？”
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第五步：挑戰權威的經歷的問題。顛覆性創新者在成長經歷中都會有挑戰權威的經歷。無論成功與失敗，對于個人是否是一個顛覆性創新者都有很好的鑒別性。北京獵頭公司一般這樣提問請分享你向所在領域的權威專家提出有分歧觀點的經歷。還這樣提問：我認為“存在即是合理”的，請你用三分鐘挑戰一下我的這個觀點。
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了解那些塑造創新者，甚至是顛覆性創新者的關鍵經歷，靈活運用好上面的問題會大大提升我們有針對性地辨識創新性人才的能力。但要更精準性地識別創新性人才，還應提供更多創造性活動的情景模擬測評，能夠更加直觀地看到創新行為。在對創新性人才迭代研究過程中，我們仍須“且行且探討”。
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