獵頭的工作，從來不是“一錘子買賣”。一個職位，獵頭絕不會只推一個人給企業。企業要的是精準匹配，不是海選。
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候選人推薦前，獵頭得先過三關：第一關：篩簡歷。關鍵詞、項目經歷、職業軌跡——全得對得上。第二關：電話初聊。聊求職動機、薪資預期，看人崗是否合拍。第三關：背調。前同事、前領導一句話，可能直接淘汰一個候選人。
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企業收到推薦名單后，也不會盲目點頭。他們會逐個審核，甚至對比多個獵頭的候選人庫。反饋可能很直接：“這個經驗不夠硬”“那個溝通太生硬”。獵頭要做的，是把企業的“挑剔”翻譯成人話，再反向調整推薦策略。
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一旦企業敲定面試人選，獵頭的角色才真正開始發力。面試前，獵頭是翻譯官。企業說“希望候選人更有抗壓能力”，獵頭得告訴候選人：“面試會重點問項目中的危機處理，記得帶具體案例。”候選人問“公司文化咋樣？”獵頭得提前鋪墊：“團隊喜歡高效直接的溝通，建議你少說虛的。”
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面試后，獵頭是緩沖墊。企業覺得“這個人邏輯差點意思”，獵頭得私下提醒候選人：“下次回答分點說，重點標出來。”候選人吐槽“面試官態度冷淡”，獵頭得勸住：“別急著拒絕，企業可能只是流程嚴謹。”
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獵頭的價值，藏在細節里。比如提醒候選人穿哪類衣服更貼合企業風格，比如幫企業設計一道實操題，直接戳中候選人的核心能力。這些事看似瑣碎，卻是決定“誰進誰退”的關鍵。
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說到底，獵頭不是簡歷搬運工。他們一手托著企業的需求，一手托著候選人的期待。兩邊都不討好，但兩邊都得平衡。畢竟，真正的高手獵頭，靠的不是人脈多廣，而是“懂”字當頭——懂企業要什么，更懂候選人缺什么。
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