1、之前付出的努力白廢，招聘工作重新開始；
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2、招聘計劃完不成，影響自己業績；
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3、用人部門因空崗，影響工作，相關責任會推到HR承擔，加大HR工作壓力；
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4、用人部門因空崗，會增加部門現有員工的工作量，以期完成部門工作任務，無形中造成了現有員工的加班，同時增加了公司薪資成本（也就是加班費）；
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5、高層領導過問，加大HR工作壓力；
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6、重要崗位人員空崗，影響公司業務/項目進度；
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7、重要崗位人員空崗，與客戶有問問題無法解決，影響客戶滿意度；
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8、HR部門臨時派人支持空崗部門工作（常見于一線員工招聘不到位）；
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9、HR工作環境變差（用人部門經常說，再招不上人來，出了問題你們承擔）。
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offer中關于入職的約定給2個選項：
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A選項：我簽訂了我肯定來HR不用再招聘，我不報道HR可以追責，HR后期不錄用我我也可以追責；
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B選項：我簽訂了我可能來也可能不來，HR可以繼續招聘，我不報道HR不能追責我，HR繼續招聘到人選而不錄用我，亦不承擔責任。
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此外，對于逃單的人選，HR一般會列入“黑名單”處理，即后期公司永不錄用此人。這一點看似對求職者沒有損失，但實際上，招聘市場中，看似公司多、求職者眾。但實際上公司在篩選過程中一般會秉承“同行業、同產品、同客戶、同職級、同地域、同語言”的6同原則。
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按6同原則篩選一圈，實際上這個圈子非常小，求職者其實可選擇的余地并不是想象中那么大。
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而在具體的各個行業或領域中，優秀的頭部企業占20-30%（或2-3家），一般的企業占50%，剩余的就是不太好的企業。
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求職者找工作肯定是想找“更好”的平臺，但如果這個過程中經常“被黑名單”，后期還會有多少選擇余地呢？
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