從傳統(tǒng)意義上的衡量人力資源職能的有效性和效率，到今天衡量的不僅是招聘的性價比，更涉及到人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)和組織業(yè)務(wù)的成敗。
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這一切看起來似乎越來越嚴謹和全面的衡量指標，到底是綁架還是精進了招聘職能？
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快速成長的互聯(lián)網(wǎng)機構(gòu)招聘的穩(wěn)定性遠遠不及傳統(tǒng)行業(yè)，一系列招聘跟蹤及分析指標如何設(shè)定？
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迅猛擴張二三線市場的制藥企業(yè)的招聘滿意度取決于速度還是質(zhì)量？
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新進入中國市場的共享經(jīng)濟機構(gòu)的招聘是本地化優(yōu)先還是國際化標準優(yōu)先？
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當我們談RPO滿意度的時候，我們到底在談什么？業(yè)務(wù)經(jīng)理可能在談?wù)衅杆俣龋緫?zhàn)略管理層可能在談質(zhì)量，采購團隊可能在談價格。
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通常我們在衡量RPO的時候衡量的是什么？
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在提供給受訪者的可能的13個衡量指標中，招聘時間（Time-to-hire）是最常被采用的衡量指標，87%受訪者表示在使用這一指標。
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在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)幾乎所有機構(gòu)都在使用招聘時間（Time-to-hire）這一指標。但關(guān)鍵是這一指標的衡量應(yīng)該是一個體系，而不是單一的絕對值。不同的職位類別的招聘時間（Time-to-hire）應(yīng)該分開來看，不同級別也同樣如此。
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越來越多的招聘中，高質(zhì)量的招聘通常是由被動候選人的溝通和管理上，簡單粗暴地追求招聘時間（Time-to-hire）的精益，顯然會影響招聘的質(zhì)量，更重要的是，同時受損的還有企業(yè)的雇主形象，越來越迅速和簡單的溝通，會讓高質(zhì)量的目標候選人對招聘雇主的印象和專業(yè)度大打折扣，降低吸引力。
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