獵頭公司告訴你：當企業規模大了卻效益低時，該如何提高人效突破窘境
第一點：建立一個以過程為導向的組織。
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流程組織是一種端到端的組織，其中需求來自客戶，產品和服務流向客戶，而不是從一個細分市場到另一個細分市場。所謂分段管理，是指每個部門管理一個類似鐵路警察的部門。這樣，部門之間的合作效率非常低，導致人力效率非常低。因此，我們必須形成一個以客戶為中心的流程組織。
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第二點：不斷提高人才密度，即人崗匹配度越來越高。
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為什么人類效率低？
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從人類的角度來看，只有兩個原因。
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這是一個人的能力。
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如果你讓他做招聘，他就做不到，如果你讓他做產品開發，他就無法開發，如果你讓他做營銷，他就無法獲得客戶，那么這屬于能力差，或者他根本無法滿足工作要求。
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二是關鍵崗位整體勝任率低。
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例如，產品人員水平很高，但銷售人員不好，或者產品和銷售人員不好，但負責運營的人不好。人才密度要求至少三分之二的關鍵和重要職位具備勝任能力。這樣，就可以形成1+1>2的群體效應。否則，優秀人才的價值或效率就會被“豬隊”消耗掉。
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第三點：用數字化和人工智能取代手工。
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很多人的工作都是簡單而重復的。這種人工勞動可以被機械或數字工具所取代。例如，有許多智能手段可以提高人才招聘的效率，如SaaS、pass等。
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五個人工作，四個人工作，五個人付錢。雖然你花光了所有的錢，因為人數減少了，但實際上，其他開支也減少了。這是一個雙贏的局面。
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原則上，這種方法適用于所有企業。
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改革開放40年來，它從群眾戰術發展而來。事實證明，我們中國人的勞動力成本很低，而且人很多，所以我們強調很多人都有很大的力量。
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然而，普遍性的前提是，它因人而異。不能說每個部門和類別的所有員工都是按照這個標準來做的。一刀切是錯誤的。
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事實上，提高人力資源效率的核心在于成熟的業務。一是業務成熟，二是人員眾多。
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