? ? 有人曾問比爾蓋茨，如果離開現在的微軟，他能否再創造出另一個微軟。蓋茨的回答是“可以。不過我要帶走現在微軟公司中的100個人”。支撐一個微軟的不是硬件設備，不是現金支票，而是公司的100個主力。如果說工業革命時代機器主宰著一個企業的命運，那么人力資源，無疑是知識經濟時代企業持續發展的核心競爭力。
? ? ? 企業如何獲取所需的人才，尤其是高層管理人才呢?它應該具備怎樣的求才系統?靠千年磨一劍式的內部培養?還是委托
獵頭公司，覓得可以攻玉的他山之石? 作為一個人才，你是被“選在君王側”，還是“養在深閨人未識”呢?如何讓自己得到賞識和重用，而非懷才不遇?如何成功進入一家新企業并順利適應新工作?而獵頭公司未來的發展之路又指向何方呢?這一系列的問題對于沒有一點實戰經驗的人來說是無法回答的。
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? ? ? 我們所處的知識經濟時代，信息是一種經濟要素，咨詢則成為一種獵頭公司行業。獵頭，即“高端人員搜尋”，作為管理咨詢的一個分支也就應運而生。就人力資源而言，企業獲取人才的方式無非內部培養和外部招募兩種。而獵頭實質上是一種從外部掠奪稀缺性人力資源的行為，而且是一種“非常合法的掠奪”。這樣看來，在企業內部培養人才的做法不僅是一種高成本的行為，還具有一定的風險。內部培養需要較高的培訓費和“學費”;而且正如書中所言“培訓不是萬能的”，企業“不要試圖培訓‘青蛙’”。另一方面，本企業培養的人才也可能被其他企業經由獵頭公司合法掠奪過去。
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? ? ? ?然而，并非所有的能人志士都有用武之地，人才市場上也是幾家歡樂幾家愁。這其中無疑要數懷才不遇者最為痛苦了。俗話說，千里馬常有而伯樂不常有。這類人才是應該感嘆天下伯樂太少，還是該反思為啥自己是金子卻總沒讓人看著光呢?懷才者若要避免遭遇“不遇”，于內要“學會認知自己”，于外要“引起關注”。
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? ? ? ?你爭我搶的人才戰實際上是商業競爭的一個部分，這種稀缺效應對企業、對人才均有利。企業借由
獵頭公司尋得所需的人才，這無疑比培訓、培養來得高效;而一個人才，若引起獵頭公司的注意，無論選擇留在原企業抑或跳槽到新企業，都將推動其職業發展。無論是處于人力資源困境的企業，抑或位于職業臨界點的中高層管理人員，又或者負重前進的國內獵頭公司，都必須接收一種新的概念：“掠奪并不可恥，可恥的是失敗”。
