企業在招聘時，由于要面對大量的求職者，這時分人力資源部只能經過學歷等條件停止挑選，企業的一把手通常不直接跟求職者見面。沒有直接交流也就無法發現求職者學歷之外的優勢或者優勢，假如入職之后才發現一把手和員工“性格不合”，常常進退兩難。
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我在某央企做管理交流的時分，曾有個項目總跟我討論員工管理問題。他說，他的團隊有個員工跟他個性差別很大，想法經常和他相左，招致他十分厭惡這個員工。厭惡到什么水平呢？每天上班，只需看到這個員工坐在工位上，他這一天的心情都不好；假如這個員工不在工位上，他這一天就神清氣爽。他以至想以“價值觀不符”為由開掉這個員工。
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我是這么看這件事的：首先，個性抵觸不等于價值觀不符。價值觀是員工遵照的行為規范，不同心者無法同路，和性格差別是兩碼事。假如一把手動輒以“價值觀不符”為由來開掉員工，團隊要么才能越來越差，要么就會惹上一堆勞動合同糾葛——法律可沒有規則說員工和指導個性不分歧就能夠被開掉的。
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我比擬疑惑的是，既然個性不合，那么當初這個員工是怎樣進來的？這位項目總說：“我平常工作忙，面試都是直接交給人力資源部去做的。”于是我給出倡議：“依照‘誰用人誰選人’的準繩，今后不論多忙，哪怕是人在外地，你也必需參與面試，即便是遠程視頻也好過不見；也能夠在人力資源部面試之后，集中布置時間聽取一下近等待入職員工的狀況。”
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員工跟企業一把手之間的匹配度，除了要看工作才能（硬性請求），還要看性格、氣場、辦事作風（軟性條件）等方面能否匹配。而軟性條件的匹配度，假如一把手不親身見見人，是很難找到覺得的。一把手千萬不要以為“我曾經是董事長、總裁、合伙人了，而他只是一個普通員工，見不見無所謂”。假如你把公司與人才的關系看作人力資源部與人才的關系，那么你就是把人才工作推開，簡直能夠肯定，漏掉璞玉或“請神容易送神難”的遺憾一定還會再發作。
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