1、缺乏對人才培育的正確認識
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有些企業以為，人才并不是企業的財富，并且在培育人才的過程中還會破費企業更多的運營本錢，所以不舍得在培育人才方面破費資金。
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目前，我國大局部企業還未構成培育人才的自主見識，而是將培育人才的工作當作一項任務，在人才招聘的過程中依然采用傳統的管理辦法，人才背后的資源和背景是他在企業中可以得到提升的主要緣由，仍然按資歷升職或者調整，這樣就會讓真正有才能的專業人才在開展過程中遭到限制，以至還會影響他們工作的積極性。而那些仍然存在工作熱情的專業人才就會選擇跳槽，招致企業人才流失嚴重。
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2、缺乏完善的人才管理機制
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一些企業在對人才停止考核時，會將資歷和工齡當作制定薪資規范的獨一參考條件，并沒有依據人才的實踐才能和工作表現作為考量條件，嚴重影響了專業人才工作上的積極性。
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另外，一些企業缺乏人才生長空間，斷層現象在企業中屢見不鮮。這種現象產生的主要緣由是企業缺乏完善的人才管理機制，未依據員工的綜合才能制定獎懲制度，一些有“資歷”和“工齡”的老員工固然在企業開展中占領著重要的工作崗位，卻并未在崗位中有所作為。
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企業的人力資源管理部門為了堅持企業人員的穩定性，對老員工過于照顧，沒有給那些有才能的新員工提供開展時機，新員工由于缺乏“資歷”和“背景”，不斷得不到提升，形成人才持續流失的現狀。
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3、企業缺乏先進的培育辦法
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我國大局部企業采用的人力資源管理流程都是企業呈現空缺崗位才發布招聘信息，新員工入職后組織培訓，然后依據員工的績效考核發放工資。這種落后的人力資源管理辦法缺乏對人才的久遠培育。
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企業在開展過程中遇到專業技術方面的問題，普通都是向外界尋求協助，交由外界的專業技術公司擔任，或者組織公司的技術人員暫時學習，并沒有將培訓員工的專業技藝當作久遠的開展規劃。
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另外，一些企業在組織員工培訓時，缺乏先進的培訓辦法，培訓的內容大都是根底理論，人力資源管理部門將組織培訓工作當作任務，而員工參與培訓也只是為了對付指導的請求，不只缺乏培訓熱情，還會影響培訓的質量。
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除此之外，企業大局部崗位很少發作變動，員工多年都在同一個工作崗位，這就會限制員工的生長。
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