1、缺乏職業平安感
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由于企業靈活用工人員沒有與就職單位簽署穩定的勞動合同，而且大多數企業靈活用工人員主要從事一線暫時性的工作，工作強度大、工作周期長、工作環境差，除了工資較低、享用不到正式員工的福利待遇外，還有可能由于種種不可控的緣由被解雇。這些要素都會招致企業靈活用工人員職業平安感缺失。 企業靈活用工人員就會相對減少對工作的投入，或者把時間、精神用來尋覓更好的工作時機來緩解當下不利的場面。
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2、缺少歸屬感
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與正式員工相比，企業靈活用工人員即便在才能、專業、經歷方面相當，在崗位布置或者培訓時機方面也存在很大差距；即便二者處在相同的崗位，企業靈活用工人員普通也會由于沒有固定的勞動關系，不只與正式員工的工資差距較大，也無法享用正式員工的福利待遇。從而讓企業靈活用工人員感到本人的才能和價值沒有得到組織認可，本人的付出沒有得到應有的報答，招致工作稱心度降低、歸屬感缺失。
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3、缺少公平感
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理想中很多企業存在同工不同酬的現象，從事相同的工作，正式員工的工資普通比企業靈活用工人員高，在獎金、福利、津貼等方面也優于企業靈活用工人員。另外，在崗位配置、培訓時機方面也存在較大差距。企業靈活用工人員在工作中與身邊的正式員工停止比擬后，容易產生心理上的不均衡，這種不均衡會讓他們產生自卑感。
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4、缺少成就感
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一些單位的企業靈活用工人員，其崗位配置可能與本人的才能或專業技藝不符；即便從事與本人才能相符的工作，企業也多半不會為他們制定有針對性的職業規劃和培訓方案。提升空間小、才能的得不到發揮，容易使企業靈活用工人員覺得在單位不受注重，從而降低工作積極性，難以從工作中取得成就感。
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企業靈活用工人員的職場心理失衡還會影響其心理安康，使企業靈活用工人員會對工作單位產生敵對思想，進而影響工作積極性和發明性以及人際關系。對用人單位來說，這種情況容易形成員工流失，不只降低單位的消費效率也增加了人力本錢。因而，在管理中，指導者應該關注企業靈活用工人員的職場心理，及時發現苗頭性問題并采取有效措施，進步他們工作的積極性和主動性，從而進步組織績效。
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