1、固有的思維局限性，過于依賴傳統方法和經驗習慣
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一些機構過于依賴經驗和傳統，滿足于現有的手段和方法，卻忽視了人力資源工作新技術的興起帶來變革和發展的可能性和必要性。當一些有前瞻性的人積極使用在線互聯網進行招聘時，一些機構長期處于漠不關心的狀態。他們基于不同的經驗和習慣、系統流程和工作特點拒絕改變和反對在線招聘。一切都是以傳統的離線方式進行的，既費時又費力。特別是面對疫情的突如其來的沖擊，無法開展面對面的征兵活動，人們發現它起步太晚，無能為力。
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2、人才引進觀念落后，被動等待人才上門參與招聘選拔
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在人才流動日益普遍、頻繁的今天，隨著機構、崗位的多樣化和人們職業觀念的轉變，找工作和換工作本質上是供需雙向選擇的過程和結果。隨著市場開放程度的提高和人才競爭的加劇，人們不再“找”工作的刻板印象，而是“選擇”行業。特別是對優秀人才和稀缺人才的選擇很多，對院校的要求也相應提高。不幸的是，許多組織沒有意識到這一點，也沒有走出去引入這一概念。在招聘時，他們仍然停留在等待人才上門的階段，被動地等待簡歷、咨詢、溝通和入職。眾所周知，在被動等待期間，優秀合適的人才可能同時被其他機構和獵頭通過在線吸引和招聘，錯過了吸引人才的機會
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3、單一的技術手段無法有效吸引目標人群
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一些機構率先意識到技術手段對于招聘的重要性，并試圖擴大宣傳范圍以吸引人才，但工具和手段相對單一，無法有效整合資源。以招聘宣傳階段和專業考試為例，或以宣傳會、網站發布通知、現場面試為重點，堅持見仁見智，不將在線云整合到招聘廣告發布和面試中。隨著跨區域、遠程招聘的日益頻繁，對招聘的及時性、可視化、新穎性要求越來越高，互聯網工具的應用需求也越來越大。如果傳統的招聘方式不結合運用現代技術手段，以更高效、便捷、新穎、直觀的方式展現各自的需求和優勢，就有可能淹沒在廣闊的人才市場中，被目標人群所忽視，影響人才招聘效果。
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