在求職的過程中，人們常常會對自己的簡歷、背景進行一定程度的“包裝”，有的包裝是美化，而有的包裝用力過猛，就變成了換頭造假。
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常用的造假手段有：
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1.刻意夸大
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寫簡歷的時候人們往往喜歡添加很多修飾，給自己的經歷冠上很多非常厲害的稱號，比如在參與策劃了xxx大型晚會，其實可能就是原公司內部一次小型的活動，他在里面擔任了工作人員的角色；擔任xxx高級專員，有可能是剛升上就被辭退了。總之就是夸大好的，掩蓋不好的。
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其實這種伎倆，對于身經百戰的HR們不是什么稀罕事，只要不是太過分的夸大，且你個人能力過關就可以。就像你填在校績點的時候，如果你是3.69，四舍五入下到了3.70還可以睜一只眼閉一只眼，但如果你入到4.0那就太過分了。
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2.拼接照抄
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很多人都會頭疼不知道簡歷應該怎么寫，然后就會上網找模板、話術作為參考。但更為過分的是，還有一小部分的人會直接把別人的簡歷內容復制黏貼，這里抄一點那里抄一點。一份簡歷看上去富麗堂皇、滴水不漏，事實上卻沒有一句是自己的。
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那么，我們應該如何識別造假的簡歷呢？
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01 提前做好背調
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看看應聘者的簡歷上的經歷，查查之前的公司，注冊信息、主營業務、規模等。有的應聘者工作經驗寫了某某公司，百度一搜，這家公司根本不存在……工商沒有注冊信息，連百度搜公司名都干干凈凈什么收錄都沒有......
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背調需要用到專業的工具等，需要一定的技術含量和投入，如果不能做到覆蓋全體員工的話，至少要對關鍵崗位、中高層崗位，進行背調。
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背調的通常方式有電話了解、實地考察、人脈打聽等，主要是為了驗證應聘者的工作經歷、離職原因、為人處世、職業道德、有沒有簽訂其他協議等。
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02 分析簡歷結構
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留意每段工作經歷的時間銜接、企業名稱和擔當的職位，了解和把握應聘者的工作經歷和軌跡，如果兩段工作間有很長的空白期要詢問下，為什么會空出一段時間？
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如果應聘者頻繁跳槽、更換單位，需要先了解原因。大部分情況下都是說明該候選人工作穩定性低，如果空缺的崗位比較重要，需要的是長期的人才，那就說明該候選人不符合崗位需求。
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這些問題需要HR們提前研究好簡歷，并作出提問，自己的經歷候選人總該一清二楚的吧，如果回答時前言不搭后語、漏洞百出，那90%這份簡歷是有問題的。
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03 面試時多問開放性的問題
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例如，你面試設計人員，不要直截了當的問：“你設計的怎么樣，有沒有作品給我們看看。”
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可以換一個方式，問他，擅長哪方面的設計，一般用哪個設計軟件，素材來源喜歡花錢買網上的還是自己拍攝、設計？如果讓你出個xx活動的海報，你會怎么做……
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這樣就能考察出應聘者的專業程度，如果他的簡歷上是編的或者夸大的，一般是沒有辦法完整、全面的回答這些問題。
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04 分段式面試
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面試是一個雙向選擇的過程，不光是企業挑候選人，候選人也在考察公司。所以除了單方面的詢問候選人，給候選人灌輸相關信息之外，也要適當的讓候選人提問。
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在面試的最后，留十分鐘給候選人提問。這除了給予尊重外，在一定程度上也可以考察候選人有沒有自己的思考，是不是來混的。往往那些來混的、不太專業的，只能聽你一面之詞，你說什么他都只能說好；而那些真正專業的才會提出疑問，因為他們有能力發現問題，并且愿意思考。
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提問環節除了可以讓你了解到一位候選人時候真正專業，還可以讓你清楚候選人的思維能力、積極性以及在一份工作中真正在意的部分。
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比如問公司前景的，可能是比較注重公司的發展；提問晉升機制的，往往比較注重個人發展，對個人事業有要求；當然更多的是提問薪酬，他們比較在意這份工作可以讓他們得到多少，當然這也是人之常情，畢竟大家出來工作都是要吃飯的嘛。
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05 注意觀察候選人的非語言信息
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如果候選人簡歷造假，除了在回答問題時會下意識的停頓思考、回答問題前言不搭后語外，還會有一些肢體行為出賣他。例如，摸鼻子，撩頭發，眼神到處亂瞟，手腳無處安放等。
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所以HR們在面試時除了要仔細聽候選人的話，還要仔細觀察候選人的行為，如果候選人有“撒謊”的跡象，可以追問一下提到的問題，看是否真的有破綻。
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一個簡歷造假的員工，其“品格”上一定是會扣分的，他們可能會影響到部門同事們工作效率、人際關系，嚴重的還會影響公司的聲譽。
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所以我們在面試時，一定要“睜大眼睛”，仔細辨別，面前的這位是“真牛人”還是“吹牛人”
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