我相信不少人會對這個問題的提出感覺詫異。但其實，獵頭面試人才和HR面試人才的確有差異。形成兩者差異的原因就在于HR的面試意圖和獵頭并不完全一致。
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HR面試人才的意圖在于判別人才：
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1.是否合適應聘崗位或更合適其他非應聘崗位。
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2.在合適某個崗位以外，是否具備成長潛力。
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3.他的薪酬希望是否契合本公司崗位的設定范圍。
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4.他的安穩性及其它特別介意的普遍要求。
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總之，這個點評意圖是為了確認該人才是否合適自己所服務的公司，是否合適在所服務的公司內較為安穩和持久地開展。（注：安穩和持久的標準是具體到每家公司的個性化的要求。）
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假如說HR面試人才的意圖只是是看“適不合適咱們”，那么獵頭面試人才的意圖則是要看如下：
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1. 合適哪家，合適哪些家。
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2. 合適哪類崗位，合適哪幾類崗位。
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換言之，獵頭對人才的考察不會只是局限于某一家，某一個崗位。也因而需求獵頭在面試中考察人才的能力要素更全面，即點評的廣度需求更大；經歷細節更具體，即點評的深度需求更深；此外，點評的標準需求更有彈性。就拿安穩性來說，何謂好，何謂不好，并不是根據某一家去看的。只能說，根據不同家的標準，會有不同的點評。假如有評分體系的話，就會取得不同的評分。
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以上說的都是就事論事的意圖，即仍是為了完成“人崗匹配的點評”這一意圖。但其實，獵頭面試人才，除了人崗匹配的點評外，還有多種意圖如下：
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1. 獲取BD頭緒。
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人才想去哪些公司？假如這些公司暫時還不是自己的客戶，那么這些公司便是獵頭很好的BD方針。假如人才和公司有觸摸，但面試失利了，還能夠嘗試向人才索要面試官的聯系方式。
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2. 獲取各類信息
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這里的各類信息包含職業開展趨勢、最新動態，人才現在地點及所歷任過的公司，部分的安排結構，人才自身的職業人脈網絡，如老同事，老領導們的流向。
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3. 獲取更多協作的或許
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因為獵頭是中介而非潛在雇主的身份，關于不缺獵頭服務的優質人才而言，面試也是獵頭參謀展示自身專業性，并轉而取得人才認可的重要途徑。只有取得了認可和信任，才或許保持長期聯系，取得更多協作時機，也才或許完成前面兩點意圖。當然，優秀的HR也會認識到拓寬及維護業內人脈的重要性。只是，根據身份的聯系，一般HR不方便在面試中過多流露，而獵頭則無這一擔負。
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正因為意圖不同，所以獵頭參謀所做的人才面試或許會包含更多問題，比如：
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1. 您特別想去的公司有哪些？
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2. 您近期還有觸摸過哪些公司？
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3. 您現在不考慮時機的原因是？
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4. 假如排除了XXX狀況，您是否樂意考慮時機？
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5. 您歷任過A,B,C種角色，假如現在的崗位是之前做過的B類功能，您是否樂意考慮？
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6. 假如是一個外職業的時機，如XXX職業的時機，您是否樂意考慮？
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7. XXX是不是您在某家的直線領導？
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8. 我聽說像您地點的這類大公司，一般XXX部分通常會分紅A,B,C三個子部分，是嗎？
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……
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當然，一些有獵頭認識的HR也或許會問詢上述問題中的部分問題，但限于其身份特性，往往較難取得人才的實在回答。也因而，假如是和獵頭協作的職位，其實HR完全能夠托付獵頭將一些信息做先行了解。
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此外，根據上面提到的獵頭面試還有取得人才認可，贏得優質人才信任并轉化為長期人脈，取得更多協作或許的意圖在內，因而不少獵頭的面試是包含了面試輔導在內的。
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換言之，假如不是單獨為人才再做一次面試輔導的話，獵頭會在面試完畢前就人才的簡歷給予一些優化建議，就人才的面試應答給予一些優化建議。當然，一些資深獵頭參謀還會直接給出一些時機挑選，職業開展規劃方面的建議，或引導人才和自己做一些討論，啟發人才就自己的職業開展之路，職業時機挑選做進一步的考慮。這樣的操作都是為了讓人才發現自己有更多的或許性，而不是只是局限于自己所設定的一些既定的開展道路和所看到的跳槽形式。
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與之相反的是，HR往往更介意的不是人才的更多或許性，而是人才表現的個人意愿是否能合適本公司的人才培養計劃及開展道路規劃，而且往往參照的是職業里普遍的開展路徑。即，在人才選用上“不犯錯”比“出奇觀”更重要。除個別崗位外，對企業來說，人才的腦回路越慣例越好。
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總之，因為HR和獵頭面試人才的意圖不同，兩者會采用的面試問題，面試點評的標準以及對待面試人才所需采取的態度策略都是有必定不同的。
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只有互相根據各自的身份，才干更好地完成各自的面試。也只有互相都理解到兩者的異同，才干更好地分工協作。
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