獵頭公司內訓：以教練的方式想候選人所想，急客戶所急
Offer 是白紙黑字的東西，一旦出了就很難改變，即使有得談也不討好。把時間線拉到簡歷推薦前。
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在職位匹配的前提下，詢問候選人基礎薪資，一定要問清楚薪資結構，確認每筆錢發放的時間（月發、季度發或年終發）。再詢問候選人薪資期望，當候選人的薪資期望接近預算上限或略超預算時，需要跟候選人說清楚，在候選人仍有意愿嘗試的情況下可以在推薦報告中暫且寫“期望薪資面議”，這個寫法是為候選人爭取面試機會，以免候選人因為薪資期望超過預算而被淘汰。
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這樣的候選人往往是匹配度較高，但有點兒小“貴”的人選，獵頭所要做的是，讓客戶知道，市場上有這樣的人存在，但看不看由客戶決定。
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（這個操作完全契合埃里克森五大原則：1.市場上是有候選人的；2.客戶看不看這個人都是ok的；3. 招聘過程是有變化的，變化是不可避免的；4.把合適的人招聘到合適的崗位上，是一個正念的意圖；5.客戶在當下做的任何選擇都是最佳選擇。）
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客戶發出面試邀請后，可以采用教練的方式培訓候選人如何談Offer，內容包括：
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1.? ? ?明確薪資期望，請候選人說出一個一旦達到就不會再左顧右盼的數字，最好不要是薪資漲幅而是確切數字（確認合約）；
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2.? ? ?幫助候選人找到自己對于這個崗位的亮點，讓候選人牢牢記住這些談判的籌碼，關鍵時毫不猶豫扔出去（引導思考）；
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3.? ? ?務必提醒候選人在面試時確認試用期薪資，全年薪資結構，津貼和獎金的發放和計算情況。N年前的風向是，候選人在面試時不要談錢（尤其是初面）；現在我認為，只要客戶挑起關于錢的話頭，那就當面談清楚，早年面試會有兩到三輪，現在普遍兩輪就結束了，甚至一輪就結束了，遮遮掩掩地談根本來不及（確立具體行動方案）。
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以上三步非常接近教練之箭，箭尖直指目標。
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1.? ? ?在給客戶發面試的double confirm 時再寫一遍候選人的基礎薪資和薪資期望，此時“期望薪資面議” 改為候選人要的確切薪資；
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2.? ? ?替客戶計算出候選人的薪資漲幅要求，如果信息全面，可以把月薪漲幅和年薪漲幅都算一下；
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3.? ?把候選人的亮點呈現在郵件里——“貴有貴的理由”。
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這封郵件是發給HR的，但內容會通過HR傳達給其他人，有數據，有理據有助于決策人做出最佳決策。
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以教練同在的方式做獵頭，想候選人所想，急客戶所急，三贏不是問題。
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