隨著進入21世紀的第二個十年,人們越來越深切地感覺到教育、知識、知識分子對于商品附加值、企業競爭力、甚至于國家競爭力的提升重要性日益顯著,而這就是“知識經濟新時代”所帶來的變化。高端人才尋訪行業也稱獵頭行業作為發起于上個世紀80年代的美國,90年代傳入中國的舶來品,始終走在企業資源和人才資源的風口浪尖。
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在我國,隨著知識經濟時代的到來和外資公司本土化的布局,以及國內企業這些年在管理上的改革和重構,企業越來越重視人才的稀缺性以及人才資源的爭奪戰必將是企業之間、國家之間最重要的資源爭奪。而獵頭顧問恰恰是企業和人才之間最好的媒介:獵頭行業是人力資源管理利基差異化的分支,它不僅可以通過和企業的有效溝通,快速、高效、準確的鎖定人才,為企業爭取第一時間和人才的對接,更重要的是獵頭公司可以運用專業技能,對人才進行能力技能、工作經驗、心理素質甚至是相匹配的企業文化等相關測評,從而為企業節約了大量的人力和時間成本,也為企業的關鍵崗位找到合適人才的銜接工作提供了保障。
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然而,學術界對于咨詢行業、獵頭顧問的學術研究成果乏善可陳,與獵頭行業表現出的市場規模以及發展態勢相去甚遠。因此，我們可以運用文獻綜述法、工作分析法、行為事件訪談法、發放調查問卷等方法,初步提煉出獵頭公司顧問的關鍵勝任素質指標,提取指標因子并進行信度效度檢驗、因子分析等,建構出獵頭公司顧問勝任素質理論模型。在此基礎上,通過層次分析對獵頭公司顧問勝任素質模型指標進行權重賦值并試圖對此勝任素質模型構建下的人才的招聘選拔、績效考核、組織培養、薪酬管理等人力資源相關模塊進行分析和運用。
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第一步是運用三種研究方法總結并獲取績效優秀獵頭顧問的勝任素質指標。首先是基于現有文獻資料整理、提煉、歸納、總結;其次是基于工作分析法并結合獵頭顧問的崗位職責,獲取并總結其所需的勝任素質;再次是基于行為事件訪談,區分優秀績效和一般績效獵頭顧問的勝任素質,對行為事件訪談的結果進行編碼,并整合出與獵頭公司相適應的獵頭顧問勝任素質指標。綜上,獲取到獵頭公司顧問的初步勝任素質指標。
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第二步,以獵頭公司顧問及與獵頭顧問有工作交集的相關人員為問卷對象,將初步指標設計成調查問卷,并利用SPSS23.0軟件對有效問卷進行信效度檢驗,同時分析問卷因子,在此基礎上,選取最終的勝任素質特征。
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第三步,整合得出的勝任素質特征,并將其進行維度分級,采用層次分析法計算各一級維度和二級維度的素質指標權重。首先通過專家小組的討論分析,構建一級維度素質指標的判斷矩陣;然后采用規范列平均法計算出一級維度素質指標的標準判斷矩陣,從而得出一級素質維度指標的權重賦值;最后通過一致性檢驗驗證其合理性。二級維度的素質指標權重確定方法如一級維度。結合兩者的權重,得到具體的獵頭公司顧問勝任素質指標的綜合權重,這樣便構建了獵頭公司顧問的勝任素質模型。
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結合勝任素質模型,在招聘選拔流程上的改進、培訓體系的事前調研、績效管理和薪酬管理環節的合理、公平性的事實依據等方面給出了具體建議并提出模型在實際運用過程中還需不斷修訂和完善。本研究旨在通過一系列研究方法的綜合運用的基礎上,構建獵頭公司顧問的勝任素質模型,協助公司規范管理、改善公司與獵頭顧問間可能出現的雇傭矛盾,更好地促進公司的長遠發展和戰略實現。
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