有幾個朋友是因工作結緣，對其職業發展軌跡了解比較深。不論是開掛的，折騰的，或者遺憾的職場之路，都有其相似的規律，都有借鑒的意義。
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A友是親戚家孩子，90年小伙子，985碩士學歷計算機專業，起點高，畢業那會在百度研發崗和騰訊產品經理崗之間做選擇。A友憑著興趣選擇了騰訊的產品經理崗位，從事所負責產品的規劃和設計。
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小伙子有扎實的計算機理論技術基礎，悟性高加上努力上進，兩年內就作為主策，帶領3人小組完成某一個項目的開發設計，該項目獲得公司級重大業務突破獎。
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在此期間A友也接到獵頭的電話，薪資、團隊以及項目的核心程度看似都優于他目前的境況。A友跟我交流，我建議他不要跳槽，在騰訊再沉淀一段時間。雖目前工作還未屬核心項目，所獲平臺支持資源有限，但這個維度是個變量。
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A友可以主動調整爭取進到更核心的項目組里，在騰訊這樣的大公司，內部的競爭流動尤其通暢，這是其一。其二從簡歷面看兩年就跳槽有些短，基礎未夯實就另覓出處，很容易被看作為高薪所誘，對其發展有負面認知。
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A友本是聰明人，想清楚了就沉下心扎實的又干了幾年，最近跳槽到另一知名平臺，擔任新項目的產品總監……職位、薪酬、團隊、資源，該有的一個都沒有少。
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A友的職業之路屬于開掛的人生，起點高人又努力，結果不言而喻。而有相當一部分人并沒有足夠的視野知道自己的擅長，更沒有家族事業可以繼承，選擇了進入當下競爭最激烈的領域，享受被知識碾壓，與專家高手學習競爭的職業之路。然后再去思考自己的優勢，想明白后再找一個細分的市場深耕，個體的很多優勢就是在競爭和集會中展示出來的。
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B友跟我曾是同事，94年小姑娘，二本院校文科專業，女同學們的第一份職業以文員、人事專員居多。在一次校招會上，B友抱著試試看的態度選擇了獵頭這個職業，先從獵頭助理做起。
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B友在做獵頭助理這一年多時間，每天打電話，約人才面談，寫面談評估，寫推薦報告，協助顧問跟進候選人的動向，每天像上了發條似的在高端人才的招聘銷售領域磨心斗智，摸爬滾打。
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經過一年多錘煉，B友從稚嫩的大學畢業生逐步晉級為有氣場、有一定專業素養的準熟手。所寫的人才推薦報告邏輯清晰，表達準確，提煉的非常精準，能說能寫，優勢鮮明。
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在獵頭公司工作一年多后，B友選擇了辭職考研，方向定為企業人力資源管理。通過招聘折射出企業的人才規劃及組織部署，圍繞人才彰顯了出企業在人力資源管理的觀念和制度。這種種的工作都讓B友著迷，遂下定決心繼續深造以企業人力資源管理作為自己職業方向……
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A友和B友不論是一開始目標明確沉淀深挖，還是心未定身先行，在高強度的實踐中找到自己深耕的方向。C友的經歷則有遺憾，值得借鑒警醒。
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C友有10年工作經驗，先后換了6個不同的行業，供職于8家不同的公司，沒有一份工作干得超過兩年。作為職場“老鳥”，在面試中也能侃侃而談應對自如，以其豐富的工作經驗，尋覓到一些不錯的工作機會。
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入職之初認認真真、勤勤懇懇，對交代的事務尚能在預期內達到及格線。但隨著時間推移，當上級將整體工作劃分為若干小項目交給他全權處理時，如果是C友之前接觸過的項目，他會習慣性地將原項目做法照搬過來；如果碰到從未接手過的工作，便不知所措、無從下手了。
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加上本人礙于“10年工作經驗”的牌號，不愿向年輕人請教，從而導致交付的工作一拖再拖，影響了整個部門的工作效率。
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造成這種問題的原因是他在剛入職場的前幾年沒有打好基礎，沒有形成系統化的思維模式。職場新人前三年的積累沉淀至關重要，學習—熟練—創新的思維模式也在這前三年的沉淀中逐步打造。
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職場第一年稱為“學習期”，是對年度常態化工作的熟悉過程。新人們通常會學習前輩的經驗，或按照領導的要求一步一步完成工作，這個階段并沒有太大的異議之處。
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第二年稱為“熟練期”，新人對各項工作已是輕車熟路，有機會全權負責一個小項目，心態會有所變化，開始關注自己的付出與回報問題，認為自己可以勝任更高的職位或得到更多的回報。
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第三年是最關鍵的一年，這一年是“創新期”。對于重復了兩年的工作，價值觀較為積極的人會將工作流程或形式進行創新。通過了第三年“創新期”的職場人，不管他目前成功與否，最起碼在工作中嘗試了創新的思維模式，給自己的未來發展夯實了基礎。
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而那些因為沒能得到所期望的回報“憤然離去”的人，恰恰失去了在這個時期對創新能力的磨練機會。如此反復，最終就會像C友一樣，在職業生涯中不斷更換工作，卻從沒有經歷創新的過程，只能永遠做同一層次的工作。
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一言以蔽之，職場的頭幾年是起點，也是轉折點。
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最后給職場新人兩點建議：
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第一，在一家公司起碼做到三年以上；
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第二，熟悉工作流程以后，立刻開始進行創新實驗，哪怕是小小的改良或建議，都將對今后思維模式的定型起到重要的影響。
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