獵頭公司分享:為什么有的單位裁員的同時還發布那么多職位?
最近，經常遇到求職的朋友問，
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為啥某公司一邊裁員，一邊還在招人，到底靠不靠譜，能不能去？
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事實上，在各行各業，這種“一邊裁員一邊招人”現象都比較常見，只要理解背后的邏輯，你就能自己做出客觀的判斷。
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企業裁員，可分為以下四種情況：
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1、結構性裁員
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大型集團內會包含很多不同的業務板塊、產品線、區域公司、職能部門等，我們可以將其稱之為“業務單元”。
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每個業務單元就像一個人一樣，千人千面，每個單元的工作狀態、盈利情況、發展前景也是不同的。
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一些業務單元，受制于本身發展不利、前景不佳，公司不看好，就會進行裁員，而同時另一些業務單元發展的比較好，就會持續招人。
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公司內部不同單元的情況不同，盈虧有差異，也難以通過調動安置所有的人，出現這樣的結構性裁員非常正常。
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對于大型集團來說，每年初都是梳理業務線，調整組織架構的時間，因此大家經常會在年初，看到一些公司的某些單元撤銷了，大批人出來，而另一些板塊卻還在招人，這是較普遍的現象。
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2、優化性裁員
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人員優化是近幾年很多公司都在說的詞，其實就是末位淘汰，只不過過去很多年中國經濟增長快，人才供應跟不上需求，企業長期處于缺人狀態，淘汰比例很低。
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而這幾年經濟增長壓力大，很多公司的業務發展并不順利，市場上的人才供給也越來越充沛，所以不少大公司都在加大人員優化的比例。
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從我的個人感受來說，七八年前大家談淘汰是很少的，每年也就是淘汰個位數，后來慢慢出現了5%的強制淘汰率，如今很多企業已經在施行10%的強制淘汰了。
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對企業來說，這就像是一種新陳代謝，對公司的健康發展有利，一般人員優化都會結合績效結果，所以每年底和次年初會出現固定的減員，同時招聘更加合適的人。
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3、提效性裁員
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對公司而言，并不是人越多越好，很多人都會有一個感受，就是本來一個人干很快能搞定的事情，分給兩個人做反而效率變低了。
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這就是典型的大公司病，一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。
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人多之后，企業運作效率會顯著下降，出現人員冗余、工作低效、人浮于事、推諉不作為等，等有一天老板忍受不了這種情況，就會要求重新梳理團隊、減員增效。
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這種其實跟優化性裁員比較像，但一般是由于弊病積累了多年，一次爆發就會規模比較大。
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去年下半年到今年，提效性裁員出現的很多，核心原因也是企業經營不順，到生死存亡的時候了，老板也必須正視問題，對組織動刀子。
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這種情況下，往往現有人員已經習慣了低效的工作方式，所以公司只能把三個和尚都裁掉，再重新招愿意自己干活的一個和尚來，也會出現一邊裁一邊招的情況。
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4、經營性裁員
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企業經營遇到重大挑戰時，也會出現大幅裁員，主要是為了降低人工成本，減少費用支出，減輕現金流壓力，但伴隨大裁員也有一些副作用。
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一種是裁員動作打擊了整個團隊的凝聚力，引起人員動蕩，使得本該保留的人員也主動離職了，關鍵崗位出現空缺，會對經營造成影響，所以要招聘補人。
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另一種是老板為了改變企業危機的現狀，主動推動團隊換血，換掉一批人，再招一批新人以求解決問題，這時也會出現大量的崗位招聘。
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5、總結
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對大多數市場化的企業來說，出現結構性裁員、優化性裁員，都是企業經營的正常動作，而提效性裁員、經營性裁員則一般說明企業遇到了某些問題。
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總體而言，你會發現在各類裁員情境下，都會有需要補充人員的情況，因此企業一邊裁、一邊招是比較常見的情況。
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只要歸到以上四類，你就大致能明白背后的原因，以及自己去了能不能搞定。
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