為什么HR、創始人最頭疼的問題找不到合適的人才。
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都會面臨下面3個問題：
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為什么合適的人才這么難招聘？
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去哪里才能找到合適的人才？
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如何對人才進行客觀評價？
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據十年獵頭經驗的Mark判斷，企業招聘不到人才根本原因是因為企業不知道自己到底需要什么樣的人才，就是對人才定位不準、也沒有更好的招聘渠道及最要命的是不會對人才進行評價，才導致HR天天累死都招聘不到合適的人才。
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為了解決新招聘環境下人才招聘的問題，Mark特意邀請了被定義為“最早出道”的資深人力資源專家張老師給大家分享一下“新招聘環境下的選才技巧”。
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張老師
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她曾就職于四家歐美跨國企業及一家民營企業，曾經是諾基亞北方區人力資源經理、金蝶（中國）北方區人力資源總監并出版多本專著。
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她自1997年開始小規模講座，后成為自由職業講師后培訓幾千場，學員達二十幾萬人次。
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她被定位于“最早出道”的資深人力資源專家，同時，也因其輕松愉快接地氣的講課風格而著稱，能把心理學技巧實務操作與選才之中。
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“新招聘環境下的選才技巧”的課程介紹：
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一、 定位篇：
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1、“救火”狀態下的招聘選才，如何完美救好每一場火？
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2、現代人力資源管理狀態下的招聘選才，如何幫助“他人”成為HR？
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3、戰略伙伴狀態下的招聘選才，如何未雨綢繆未來人才走向？
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二、 實務篇：選才之一慢二看三通過
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一慢，清理“腦子”—您認可下列事實嗎？
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1、成年人有些方面是不會再改變了，無論如何培訓和激勵？
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2、 招聘中越夸大企業，入職后失望越大？
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3、 不是所有學生會干部都“社會經驗豐富，溝通能力強”？
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4、不是所有“苦孩子”都珍惜工作機會能吃苦？
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5、不是很多管理者愿意招聘比自己能力強的人？
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二看、研究“位子”—找準每個職位的核心勝任素質
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1、他上班后要做什么？
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2、做的最困難的事情是哪件？
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3、搞定最困難的工作需要哪4-5條勝任素質？
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三通過、通過多種選才方法甄別人才
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1、 行為面試。
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2、 如何問問題—STAR行為面試法的更新換代？
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3、 如何聽—聽話聽聲鑼鼓聽音？
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4、 如何看—候選人是否在“編故事”？
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5、 心理測評之實用推薦。
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6、 背景調查之操作技巧。
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三、評估及考核篇
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1、綜合評估候選人，勿忘求職動機。
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2、如何評估招聘選才的有效性？
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