我們往往會先想到的是中華英才網、51job此類的傳統招聘網站，在這里不是非常建議使用，因為人群定位有偏差，職位設定上也沒有互聯網公司的剛需崗位（技術、運營、新媒體），無法通過有效的匹配來尋找合適的候選人。
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第二類是以拉鉤網、boss直聘為代表的新興互聯網招聘平臺，因為本身受眾群體定位更精準，加上候選人管理和溝通模式更互聯網化，例如boss直聘主打的就是：直接面對未來直屬上司、用自由聊天代替繁瑣的投遞，兩端效率都有比較明顯的提高。
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第三類就是獵頭平臺，例如獵聘網、獵上網等，通過撮合你的需求和獵頭的資源來獲取候選人，優點是：可以省去一些篩選的成本，缺點是：對于早期公司來說，如果使用獵頭，也是一筆不小的開支，建議在公司初具規模后，針對中高端人才使用會比較好。
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第四類就是線下的獵頭公司，主要集中在北京和上海，包括像跨國獵頭公司Russell Reynolds、Heidrick& Struggles等，也有像國內的銳仕方達、Chinacareer等，近幾年紛紛展開互聯網業務，但是也如同第三類一樣，需要支付一定的費用，而且并不能判斷該公司在招聘互聯網人才上有著像其他行業一樣的多年累積沉淀的優勢。
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第五類直接通過像大街網、linkedin這樣的職場社交平臺，通過搜索引擎的篩選和多度人脈的關系去尋找合適候選人，這樣做不確定性較大，其一是無法判斷他的簡歷是否及時更新，其二是即使找到合適的人，也有可能沒有短期進入創業公司的規劃。
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第六類就是進入垂直領域的招聘平臺，例如主打服務于中高端程序員的垂直招聘平臺的100offer，采用的是程序員拍賣模式。即拍賣每周一期，持續時間為 2 周。在 2 周時間里 HR 都可以給正在拍賣的程序員發送邀請。每期拍賣時間定在周一。因為在入駐企業和程序員都做了一定的篩選、審核和后續包裝，所以在匹配兩者時，會有比較高的效率，這里不一一列舉，如果對某個行業的人才有著此類的需求，這不失為一個好的渠道。
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還有一些就是包括朋友、同事之間的推薦、朋友圈擴散，靠譜程度一般都比較高，而且雙方有著比較充足的信任，但是千萬不要因為面子問題而無法對朋友同事介紹來的候選人say no。
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