跟著商場經濟開展，人才資本作為公司第一生產力觀念已家喻戶曉，而高端人才更是公司耐以生計開展的戰略性資本。那么公司應當怎么把握高端人才？獵頭認為高端人才通常有三點顯著的心理特征：一是成就認識較強，簡略的說即是非常重視自我價值完成；二是主體認識較強，合則來，不合則去，絕不將就，關于工作環境請求較高；三是價值認識較強，重視出資報答，關于物質待遇等待較高。總結起來即是生計與安全，認可與尊重，最終自我完成。
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把握高端人才要害仍是在于公司體系與公司文明建設。資深獵頭認為合適的開展渠道比“工作”更吸引人，溫馨的內部文明比“豪情”更打動聽，完善的鼓勵機制比“待遇”更鼓動人，即渠道引才、文明引才、機制引才。工作開展渠道打造要點在于給予領軍人才滿足的便當和支撐，另外在處理職稱、職務的前提下讓其承擔起滿足的工作責任；公司文明改造方面著重在立異、寬容、尊重、真摯相交、歸屬感等方面著手；最終，立異鼓勵機制方面，必定的彈性工作時間，合理的股權、期權鼓勵措施，回絕查核、評優、晉升中論資排輩表象。
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聞名獵頭觀念，關于優秀人才可大開綠色通道，增強其歸屬感。
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