獵頭公司每日資訊——親愛的，我們到底需要什么樣的HR管理？
談到HR辦理，許多人聯想到的是人事辦理：日常事務型的人事作業，比方招人、查核、算薪酬、簽勞動合同等。筆者剛作業的時分，對HR辦理的了解即是依據這么幾點，后來跟著作業的深化，又觸摸到了人資計劃、接班人方案、BSC平衡計分卡、人員關系辦理等領先人事辦理理念。
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近來兩年，又忽地傳聞西方某位辦理大師拋出要把人事部炸掉的言辭，又忽地傳聞某位西方大師主張要把人力本錢部拆封為組織展開部和人事部等別致言辭。作為一個在HR混了許多年的老人，獵頭公司起先對這些言辭聽了又驚又怕，憂慮自個將來的HR飯碗沒有了，后來理解了：這些都是大師們的忽悠，不光光在我國有忽悠的大師，在歐美也有這么一群忽悠的大師。想想大師們可以忽悠，應當是我國這位學生在實習這個層面還對比天真，短少人資辦理實習吧。
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撥亂反正，任何辦理需要皆是源于公司展開訴求。公司展開到啥階段，就有適應當階段的辦理需要。HR辦理遵從的也是這個理，任你歪理邪說，只需公司需要不變，公司內部對人事的需要總會存在，故HR部分不會被炸掉，總有存在的辦理訴求在。
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自我國入世十年以來，大計劃工業化出產已經在國內十年多，依據計劃工業化出產的辦理實習，逐步在國內遍及，就如今我們工業化水平及將來展開而言，需要如下的HR辦理：
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榜首，依據事務需要導向的HR辦理。事務導向，永遠是HR辦理的榜首條規律，HR辦理源于事務，也止于事務。與事務結合越嚴密，HR部分在公司內的地位越高，對公司的貢獻度也越大，反之則越來越輕！已然以事務導向，這就請求HR從業人員，光有HR理論常識是遠遠不夠的，就以自個地點的房地產職業為例，房地產職業觸及計劃、本錢、工程、推廣、招商、基金等跨職業許多領域。獵頭公司說一個資深的房地產集團HRD，不是十年可以培育的，光從擔任這個崗位而言，地產職業的集團HRD最少在房地產職業浸淫二十年以上，涉獵許多職業常識和作業經歷，才干是一個合格的集團HRD。所以，HR從業人員應更多地學習事務常識，了解事務流程，盡力提高自個的事務才干，非常好地效勞公司。
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第二，依據簡明實用主義導向的HR辦理。前不久，筆者參與一堂關于績效改進技能的課題，起先筆者興致盎然，滿懷期待，但跟著課程的深化，遽然發現講課的教師，有博士之位，卻罕見博士之學。這個“學”，筆者指的是依據經歷的教授和共享，惋惜博士更多的是理論，聽了以后云里霧里，不知所云。如今許多單位的HR們，大概為了能忽悠住老板，就拋了不少領先的HR辦理理論，比方平衡計分卡、人才測評等。筆者有一次去一家國內著名的旅行網面試，這家公司的面試很有特色，面試的是訓練展開職位，一進去卻要做小學數學使用題，解一元二次方程。筆者當時懵了，十多年未做數學題了，可以有啥精彩表現呢？任何HR理論和東西的使用，皆要與辦理情境相結合，如此理論、東西和實習才干相輔相成！并且依據筆者十多年的作業經歷，越是簡明的理論和東西，越是承受度廣，越是為廣闊職工承受。所以，HR辦理人在選用HR理論及東西上，以實用主義為導向是不會錯的，牢記搞一套艱深理論，把自個的思想限制住，遁入HR理論圈套，自作自受不可取。
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第三，把組織展開提上公司日程。從如今HR辦理趨勢來看，人事辦理越來越被E－HR軟件所代替，比方算薪酬等，但人事辦理是HR辦理的根底，只要夯實了人事辦理這個柱石，HR們才有才干和精力去展開更高層次的組織展開。可展開組織展開的瓶頸即是HR們關于事務的了解程度，HR們對事務越是了解，則可以有的放矢地展開合適的組織展開項目，就拿管培生方案和金種子方案（大學生見習方案）來說，不是每家公司都合適展開管培生項目。中小型民企的HR們不要輕易搞管培生方案，沒有滿足的本錢支撐，沒有長久的人才展開計劃，寧缺毋濫。這既是對公司擔任，也是對出校后的大學生擔任，由于有些公司管培生項目有頭沒尾，管培生苗子不錯，最終成了公司內打雜的不在少數！所以，筆者在多個場合提出“HR良知論”――即HR們要對公司人才作業擔任，而不是為了校招而校招，為了查核而查核，校招、查核皆是為了非常好地組織展開、事務提高。
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第四，將HR模塊做成本錢增值辦理環。傳統的HR理論將人力本錢辦理劃分為六大模塊，計劃、招聘、績效、訓練、薪酬和人員辦理，就我國辦理實習如今而言，HR們更多地是了解兩三個模塊，鮮有HR辦理者能精通六大模塊，可以將這六個模塊串起來的HR辦理者更少！如今越來越多的辦理實習，請求HR們將這六大模塊有機連接起來，把HR作業做活、做實。將六大模塊串聯起來成一個辦理循環，就真正地達到了HR們宣稱的“人力本錢”境地。
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最終，實習出真知。歸根到底HR辦理是一門實習的藝術，HR們經歷過十多年的實習后所得出的定論，遠勝理論家描寫的規劃。由于真知來源于實習，唯有實習你才會理解在公司語境下，啥才是合適公司的王道。
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