企業內部獵頭正在成為一個當前很流行的企業行為，越來越多的企業都正在組建，或考慮組建一個內部獵頭團隊。顧名思義企業內部獵頭是由企業自己的員工像專業獵頭顧問一樣擔任獵頭角色，按職位需求在市場中尋找合適的候選人。
在中國這樣一個發展迅猛、變化層出的市場，“招不到合適的人”是每一家企業要始終面臨的問題，而任何一家企業都始終處于人才饑渴的狀態。在村長來看，“招不到人”的問題要從幾個層面看：是不知道到哪里招？沒有豐富經驗的人管招聘？還是職位定位在根本出了問題？或者還有等等的其他問題。今天只針對當前這一流行的、可以有效的、高速的招聘到企業所需高級管理人才的辦法——企業內部獵頭，談一些我的粗淺看法。
企業內部的人事和招聘部門從來都是被看作非盈利單位，但正是這個特征導致了問題所在。當一個部門被認為是成本支出的部門，那它的首要任務就會變成降低成本，而不是最大化它的業績，這勢必會成為影響它成功的困局。那么有多少企業內部的招聘部門能夠獲得足夠的資源來開展它的工作呢？如果成為一個利潤中心，它就能夠用ROI 來說明為什么需要額外的資源，也可以利用和外部獵頭公司業務模式的對比來說明如何改善企業的內部招聘流程和業務模式。
“業務，組織架構總是在變， 公司總是時間緊、任務重、也沒 人、更沒錢，我們該怎么做？”
內部獵頭團隊的產生是隨著當前企業發展和互聯網（特別是LinkedIn 等其他第三方數據提供商）日益成熟而誕生的。最初，這個模式只見于IT、互聯網公司。當他們在短期內有大量特有人才與高管人才的招聘需求時，公司會在內部組建精英團隊，針對某個領域和層級的人才進行定點“打擊”。之后，這種操作方式逐漸演變到跨國大型企業。出于他們對于全球化高級人才的渴求，在公司總部的授意下成立小而專的精英內部團隊，對集團副總、總經理一級的高級人才進行搜尋和招聘。從區域的推廣上來看，是由北美至歐洲， 再至亞太；該內部組織架構從公司總部到區域或國家總部的推廣不過是近兩、三年的事，而其開始在亞太和中國區流行也不過是近兩年。
提供專業獵頭服務與組織構架、人才戰略咨詢是村長的本職。村長在幫助幾家客戶公司優化其公司內部獵頭團隊后發現，在很多公司都爭相組建自己的內部獵頭團隊的過程中，有一些彎路是可以避免的。
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