獵頭公司坦白局：35歲被淘汰？錯！企業怕的是你毫無稀缺性
1.稀缺性不是指的年齡，而是指的不可替代性
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年輕員工能熬夜？能加班？能接受低薪？這些是稀缺性嗎？抱歉，這些在獵頭公司看來只是可批量復制的消耗品。其實真正的稀缺性隱藏在三個維度中，其一是跨行業能力，能把電商打法搬進制造業，用互聯網思維重構傳統流程；其二是危機預判力，能在企業平穩發展中及時嗅到潛在的風險，在行業狂歡時有多種備選方案；七三是資源聚合力，他一個人就是一條產業鏈，打個電話就能調動上下游資源。這就是不可替代性。
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看簡歷？那只是入門級操作。資深獵頭會深度剖析候選人的簡歷，深挖其中的隱藏信息。候選人的內驅動力如何？是被KPI推著走，還是自我迭代成癮？她們的決策反脆弱性怎樣？面對突發狀況，敢不敢砍掉80%穩妥選項？她們的價值傳染力如何？能否讓團隊不自覺跟隨他的工作節奏？這些特質，沒有一項和年齡是正相關的。
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3.企業正在為稀缺性重新定價
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某新能源車企為了挖角競爭對手的電池工程師，直接開出了3倍的年薪。她們的理由很直白：“他能把實驗室數據轉化為量產方案，省下我們2年的試錯期。”也正因此，獵頭Mark總結出了一個稀缺性價值公式——稀缺性價值=節省的時間成本×規避的試錯損失×創造的超額收益。
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他們不做簡歷搬運工，而是定制化組裝人才武器：給芯片公司找的銷售總監，必須懂晶圓廠黑話；為跨境品牌物色的CMO，得玩透TikTok算法和宗教禁忌；幫傳統房企挖的轉型操盤手，要有把寫字樓改造成核酸亭的腦洞。這些需求里，沒有一個崗位寫著“35歲以下”。
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當職場焦慮集中在“35歲危機”時，稀缺性人才早已跳出年齡陷阱。他們像磁鐵一樣吸附資源，像瑞士軍刀一樣應對變局——這才是企業甘愿支付溢價的核心邏輯。下次更新簡歷時，不妨問問自己：我的不可替代性，能撐起多高的估值？?
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